میرزا حسن رشدیه و ایجاد اولین مدرسه به سبک جدید در ایران

چند سال پیش در محضر شاگردی دکتر سید عباس زاده (استاد فرهیخته دانشگاه ارومیه) نام میرزا حسن رشدیه را شنیدم. آقای دکتر از زندگی او گفت و از خون دلهایی  که برای ایجاد مدارس خورده بود و رنجها و مصیبتهایی که در این راه متحمل شده بود. من به عنوان یک معلم متاسف بودم که چرا تا آن زمان نام این مرد بزرگ به گوشم نخورده بود و آقای دکتر البته گفتند بنا به دلایلی به صورت رسمی نام میرزا حسن رشدیه کمتر در رسانه ها و تبلیغات عمومی گفته می شود. او مردی است که با پایمردی خود برای ایجاد تعلیم و تربیت نوین، امروزه ما را مرهون فداکاریهای خویش ساخته است. او کسی است که در راه ایجاد مدارس از طرف متحجران بارها تکفیر شده است و بارها و بارها مدرسه اش  را که با زحمت بسیار ساخته شده بود به دست کج اندیشان تخریب شده است. اما این بزرگمرد با آن که خسته شد اما نا امید نشد و مقاومت کرد تا عاقبت ریشه دبستان را در ایران به زمین نشاند و آن را بارور ساختبرای ادامه ازوبلاگ معلم وجامعه:http://salimii.persianblog.com/1384_4_salimii_archive.html

عنوان کتاب: مدیریت بر قلب ها

نوشته: کن بلانچارد  ترجمه: عبدالرضا رضایی نژاد
ناشر: سازمان فرهنگی فرا  عنوان اصلی: The Heart of a Leader

عنوان کتاب: صفت های بایسته یک رهبر

نوشته: جان ماکسول ترجمه: عزیز کیاوند
ناشر: سازمان فرهنگی فرا  عنوان اصلی: The 21 Indispensable Qualities of a Leader: Becoming the Person Others Will Want to Follow.
ناشر کتاب اصلی: Thomas Nelson Publishers

عنوان کتاب: مدیریت نگرش

نوشته: جان ماکسول  ترجمه: فضل اله امینی
ناشر: سازمان فرهنگی فرا  عنوان اصلی: Attitude 101: What Every Leader Needs to Know, c2003

عنوان کتاب: رهبری: آن چه همه رهبران باید بدانند

نوشته: جان ماکسول  ترجمه: فضل اله امینی
ناشر: سازمان فرهنگی فرا  عنوان اصلی: Leadership 101, c2002

عنوان کتاب: 17 اصل کار تیمی

نوشته: جان ماکسول  ترجمه: عزیز کیاوند
ناشر: سازمان فرهنگی فرا  عنوان اصلی: The 17 Essential Qualities of a Team Player, Becoming the Kind of Person Every Team Wants

انجمن اولیا و مربیان باید مدافع حقوق خانواده ها باشد

انجمن اولیا و مربیان باید مدافع حقوق خانواده ها باشد
مهدى یساولى/روزنامه ایران

انجمن اولیا و مربیان مدارس، حامى حقوق خانواده ها است نه مدیر مدرسه، از این رو آموزش حقوق اولیه خانواده ها در مدارس به اعضاى انجمن هاى اولیا و مربیان ضرورى است.
«ابوالفضل خادمیان» مدیر کل جذب ومشارکت هاى اولیاى وزارت آموزش و پرورش با بیان این مطلب افزود: «برخى انجمن ها وسیله اى براى توجیه و پشتیبانى سیاست هاى مدیران مدارس بدل شده اند که این رویه را نمى پسندیم و نمى گذاریم خدمات دیگر انجمن ها بدین ترتیب زیر سؤال برده شود».
وى ادامه داد: «مدیران مدارس باید آگاه باشند که انجمن اولیا و مربیان ضعیف، گرهى از مشکلات مدارس باز نخواهد کرد و تنها افراد ماهر و متخصص در این نهاد مدنى مى توانند یارى دهنده وزارت آموزش و پرورش و مدارس باشند».
«خادمیان» خاطرنشان کرد: «زمانى که انجمن اولیا و مربیان در مدرسه تشکیل شود، نمى توان آن را تضعیف کرد و از میان برد، اما مشکل اصلى اینجا است که برخى اعضاى انجمن هاى اولیا و مربیان به وظایف و اختیاراتشان آگاه نیستند و این مسأله سوء استفاده هایى را موجب مى شود. براى رفع این مشکل برنامه اى آموزشى براى اعضاى انجمن هاى اولیا و مربیان با هدف آشنایى آنان با حقوق و شرح وظایف این نهاد برگزار خواهد شد».
http://www.iran-emrooz.net/index.php?/social/print/4737/

17 اصل کار تیمی

مقدمه
کتاب 17 اصل کار تیمی، با سه مقدمه، و 17 فصل، در 224صفحه ترجمه و منتشر شده است. جان ماکسول، نویسنده کتاب پرآوازه «صفتهای بایسته یک رهبر» در کتاب 17 اصل کار تیمی، رمــــز و راز این کار را با خوانندگان در میان می گذارد و تاکید دارد که در یک سازمان «اهمیت تشکیل تیم از تولید محصول کمتر نیست».

کشور ما - ایران - یکی از کشورهایی است که دارای سابقه و فرهنگ کار تیمی است. در ساختار اجتماعی سنتی ما، بویژه در جماعتهای روستایی و عشایری که قرنها ستونهای بنای اجتماعی بوده اند&، بسیاری از کارها به شکل تیمی و با همکاری انجام شده است. اما فرهنگ و نگرش کار تیمی تا حدی که پاسخگوی نیازهای کنونی باشد قوام نیافته است.

این کتاب با برخورداری از بینش و راه و رسم کار تیمی در جامعه صنعتی - جامعه ای که دست کم از نظر سازماندهی نظام تولید به سوی آن حرکت می کنیم - به ما کمک می کند.

به نظر نویسنده همین که الگوی رفتار خود را برپایه انتظار خویش از رفتار اعضای تیم بنا نهادید، و 17 صفت ضروری برای بازیگران تیمی را مبنای کار قرار دهید. تا به اعضای تیم خود کمک کنید که صرف نظر از میزان استعداد خود اعضای موثرتری باشند، و اگر خواستید بازیگرانی جدیداز بیرون بیاورید، کتاب را دریافتن بازیگرانی مورداستفاده قرار دهید که قبل از هر چیز به تیم و کارگروهی می اندیشند. اگر کسی همه 17 صفت یا ویژگی موردبحث در این کتاب را در خود جمع داشته باشد، مطمئن باشید که نقش تیمی خود را خوب بازی خواهدکرد.

1 - سازوکار و انعطاف پذیرند: کارتیمی با خشکی و انعطاف ناپذیری سازگار نیست. جلو خشونت خویش را می توان گرفت، بر ترس می توان چیره شد و تنبلی را با حربه انضباط از خود دور کرد، اما خشکی دماغ علاجی ندارد، و بذر انهدام را در درون خود دارد. اگر بخواهید با دیگران کار کنید و در تیم عضوی موثر باشید باید از انطباق بر تیم ابایی نداشته باشید. بازیگران سازگار و انعطاف پذیر تیم الف- آموختن را دوست دارند. ب - احساس امنیت می کنند. پ - خلاق هستند. و ت - خدمت به مردم را دوست دارند. (25)

2 - هم دست و هم داستانند: اول باید با یکدیگر کار کرد، بعد با یکدیگر برنده شد. چالشهای بزرگ، کار تیمــــی بزرگ می طلبد، و ضروری ترین صفتی که تیم را در کارهای دشوار موفق می سازد همکاری توأم با همدلی اعضای آن است. همکاری توأم با همدلی یعنی اینکه با دل و جان با یکدیگر کار کنیم. نویسنده نظر داده که چهار تحول باید رخ دهد تا همکاری اعضای تیم همدلانه شود: (38)

تحول در برداشت و بینش - به اعضای تیم به چشم همکارانی همدل بنگرید نه به چشم رقیب؛
نگرش - اگر بخواهید ذهنیتی پیدا کنید که خود و اعضای تیم را به جای رقیب مکمل یکدیگر بدانید به حمایت از اعضای تیم روی آورید؛
کانون توجه - به جای خود، تیم را در کانون توجه قرار دهید؛
به نتیجه بیندیشید. همکاری و همدلی، چند را، چندان می کند.
3 - تعهدپذیرند: لحظه ای که خود را به انجام کــاری متعهد می سازید، خداوند هم به یاری می آید. دستهایی به یاری می آیند که اگر تعهدی نداشتید نمی آمدند. بسیاری از مرد تعهد را از دریچه احساس خود می نگرند. احساس آنها راهنمای انجام تعهد است. اما تعهد راستین چیزی دیگر است. تعهد امری احساسی نیست بلکه ریشه آن در منش ماست. تعهد معمولاً درگیر و دار سختی خود را نشان می دهد. تعهد به استعداد و توانایی بستگی ندارد. تعهد بر اثر انتخاب ایجاد می شود، نه بر اثر شرایط و تعهدی می ماند که مبتنی بر ارزشها باشد. زیرا پذیرش تعهد یک چیز است و پایبندی به آن چیز دیگر. (46)

4 - ارتباط برقرار می کنند: تیم یعنی یک جان در چندین بدن. مثل خردمندان فکر کنید، اما با مردم به زبان خودشان حرف بزنید. جان کلام این است که کار تیمی نمی توان کرد، مگراینکه بازیکنان با یکدیگر ارتباط برقرار کنند. اگر ارتباط نباشد تیمی در کار نیست، بلکه جمعی از افراد هستند که پیوندی با یکدیگر ندارند. ارتباط بازپایه های اعتماد را محکم می سازد. داشتن مقاصد پنهان، و ایجاد ارتباط از طریق شخص ثالث مناسبات تیم را تضعیف می کند. مردم به کاری که در آن به بازی گرفته شوند دل می دهند. (61)

5 - لایق و باکفایت هستند: اعضای باکفایت هر تیمی توانایی و صلاحیت انجام کار را در بهترین وجـــه ممکن آن دارند. آدمهای لایق و با کفایت تعالی طلب هستند. تعالی، ارزش ما را برپایه توانایی و ظرفیت خود ما می سنجد. آدمهای باکفایت به متوسط قانع نمی شوند. نیروی خود را بر کار خویش متمرکز می سازند و در طبق اخلاص مـــــــی گذارند. آدمهای با کفایت، کیفیت کار خود را پایین نمی آورند. (71)

6 - قابل اعتماد هستند: از آنهایی که بحث و استدلال می کنند نترسید، از کسانی بترسید که در بحث و گفتگو طفره می روند. پایه های اعتماد به نظر نویسنده عبارتند از:

انگیزه اصلـــی - نویسنده نظر داده که سعی می کنم انگیزه های خود را در چارچوبی درست قرار دهم و اعضای تیم را نیز تشویق به همین کار می کنم، حال اگر کسی باشد که مصلحت خویش را بر مصلحت تیم مقدم بدارد قابل اعتماد نخواهدبود.

مسئولیت - در تحلیل نهایی، صفت مشترک همه آدمهای موفق مسئولیت پذیری آنها است. انگیزه به ما می فهماند که چرا اشخاص قابل اعتماد هستند، اما احساس مسئولیت اشخاص نشان می دهد که می خواهند قابل اعتماد باشند.

فکرکــردن - قابلیت اعتماد فراتر از مسئولیت پذیری است. مسئولیت پذیری باید با فکر همراه باشد تا به درد بخورد.
پایداری - اگر نتوان بر یاران تیمی همیشه اعتماد کرد، هیچگاه به آنها اعتماد نکنید. پایداری فراتر از استعــــداد است. منشی را می طلبد که به رغم دشواریها جا نزند. (83)

7 - انضباط دارند: در کوره انضباط است که استعداد به توانایی تبدیل می شود. انضباط انجام کارهایی است که نمی خواهید انجام دهید، تا دست به انجام کاری بشوید کـــــه می خواهید انجام دهید. اشخاص باید در سه زمینه انضباط ایجاد کنند تا برای تیم مفید باشند:

الف - انضباط اندیشیدن - اگر ذهن خود را فعال نگاه دارید پیوسته به چالشهایی ذهنی روی مـــی آورید و همواره به چیزهای خیر می اندیشید؛
ب - انضباط احساسات، نگذارید احساسات شما را از کاری که باید بکنید باز دارد یا به کاری که نباید بکنید وادارد.

پ - انضباط لازم برای اقدام و عمل - تفاوت برنده با بازنده درعمل و بی عملی است. (93)

8 - یاران، تیم را بالا می کشند: بر قدر و ارزش یاران افزودن کاری بزرگ است. بیشتر مردم وقتی که به وضع موجود راضی می شوند از صعود به قله های بالاتر باز می مانند. اعضای تیم، کسی را که بتواند آنان را بالا ببرد، و بر توان و ظرفیت آنها بیفزایـــــــد دوست دارند و می ستایند. کســانی که یاران تیمی خود را پروبال می دهند و راه رشدشان را می گشایند چند ویژگی مشترک دارند:

الف - یاران تیمی خود را قدر می شناسند؛
ب - ارزشهای یاران تیمی را ارج می نهند؛
پ - قدر و منزلت یاران تیمی را بالا می برند؛
ت - به دیگران بال و پر می دهند قبل از آنکه خود بال و پر گشایند.
حقیقت این است که مردم همیشه به کسی که بزرگشان کند نزدیک می شوند و از کسی که از قدرشان بکاهد دوری می جویند. (105)

- مشتاقند: کاری بزرگ بدون اشتیاق انجام نشده است. هیچ چیز جای اشتیاق را نمی گیرد. تیمی که محفل مشتاقان باشد نیرویی شگرف می یابد، و چنین نیرویی منشاء قدرت می شود. آدمهای موفق می دانند که نگرش انسان دست خود اوست و اشتیاق بخشی از آن است. آنان که دست روی دست می گذارند تا نیرویی از خارج اشتیاق شان را برانگیزد ریزه خوار دیگرانند.

اگر بازی را آغاز نکنید برنده نمی شوید. بر ترس غلبه کنید. برای غلبه بر ترس، باید ترس را احساس کنید و بعد دست به عمل بزنید. راه شکستن دور تـــرس فقط این است که با ترس رو به رو شویم و سپس گامی عملی برداریم. همین طور اگر بخواهیم از مشتاقان باشیم، باید در این راه گام برداریم. (116)

10 - قصدی و هدفی دارند: زندگی کردن با عقاید جهانیان آسان است، فرورفتن در لاک عقاید و افکار خویش نیز آسان است. اما انسان بزرگ کسی است که هم در میان جمع باشد و هم استقلال رأی و فکر خود را حفظ کند.

تیمی موفق می شود که اعضای آن برای رسیدن به مقصد مصمم باشند و هوش و حواسشان به کارشان باشد. نویسنده از قول «ویتنی» نخستین رئیس آزمایشگاه پژوهشی جنرال الکتریک گفته است: «بعضی از مردم هزاران دلیل می آورند که چرا کـــاری را که می خواهند انجام دهند نمی توانند. درصورتی که فقط یک دلیـــــل نیـــــــاز دارند که چرا می توانند». (126)

طول عمر ما دست خود ما نیست، اما صرف عمر دست خود ماست. اگر هدفی و مقصودی را دنبال کنیم، از عمر و استعدادی که خداوند به ما داده نهایت استفاده را خواهیم کرد. (131)

11 - احساس رسالت می کنند: راز کامیابی، پایداری در راه هدف است. کسی که «چرا»یی دارد کــه برای آن زندگی می کند تقریباً «چگونه» ای را تحمل می کند. یاران تیمی که رسالتی را بر دوش خود احساس می کنند و خــــود را نسبت به تیم متعهد ساخته باشند می گذارند که رهبر تیم وظیفه رهبری خود را انجام دهد.

نـــویسنده برای آنان که احساس رسالت می کنند چهار ویژگی را شناسایی و معرفی کرده است:

الف - مقصد تیم را می دانند؛
ب - می گذارند که رهبر تیم، رهبری کند؛
پ - اول توفیق تیم را می خواهند بعد توفیق خود را؛
ت - به هر کاری که لازم باشد دست می زنند تا رسالت خود را انجام دهند. (140)
12 - آماده اند: آمادگی، تفاوت بین برد و باخت است. دستاوردهای چشمگیر، حاصل آمادگی عادی ومعمولی است. آمادگی از آنجا آغـــاز می شود که بدانید برای چه چیزی آمـــــاده می شوید. برای توفیق درهر کار و کوششی باید مراقب جنبه های ذهنی بازی خود باشید. باید خود را ازنظر جسمی آماده کنید. اما باید به خود، به تیم خود و به شرایط و موقعیتی که در آن هستید نیز نگرشی مثبت داشته باشید. «هنری فورد» عقیده داشته است که: «راز کامیابی بیش از هر چیز دیگر در آمادگی است». آمادگی ایجاب می کند که به سیر حرکت آینده بیندیشیم به طوری که اکنون دریابیم که بعدها چه نیازی داریم. (153)

13 - با یاران تیم می جوشند: آن کس که عقاید خویش را بیشتر از یاران تیم دوست دارد و عقیده های خود را پیش می برد، تیم را از حرکت باز می دارد. وقتی که پای مناسبات به میان می آید همه چیز با احترام و ارج نهادن دیگران آغاز می شود. جورج مک دوفالد شاعر اسکاتلندی عقیده دارد: «کسی که به من اعتماد می کند از کسی که مرا دوست دارد گامی فراتر نهاده است.» (163)

14 - درپی ارتقای خویشند: ارتقای شما، ارتقای تیم است. چنان بیاموزید که گویی عمری جاودانه دارید. چنان زندگی کنید که گویی همین فردا پایان عمر شماست. نویسنده از قول مدیرعــــامل جوان «نوکیا» در ارتباط با ارتقا می نویسد که استراتژی او دو خط را دنبــال می کرد. نخست تصمیم گرفت که

تلاشهای سازمان را در فناوری اطلاعات متمرکز سازد. کار مهم دیگر این بود که به آدمها توجه کند. زیرا او تشخیص داد که ارزش شرکت به منابع انسانی است و نه به منابع طبیعی. او می گوید: «آموزش مدام حق هر کسی است که در آن شرکت کار می کند». (173)

15 - از خود گذشته اند: جایی که تیم باشد، منی در کار نیست. یک شاعر به شوخی گفته است: «ما را خدا برای این خلق کرده است که به دیگران نیکی کنیم. دیگران اینجا چه می کنند، نمی دانم». هیچ تیمی توفیق نمی یابد، مگر اینکه هرکس دیگری را بر خود مقدم بدارد. از خودگذشتگی آسان نیست. اما لازم است. بذر از خودگذشتگی را چگونه در بستر ذهن خود می پـــــاشید این کار را با گامهای زیر بردارید: (189)

الف - بخشنده و گشاده دست باشید؛
ب - سیاست بازی را کنار بگذارید؛
پ - وفادار باشید؛
ت - به وابستگی متقابل بیش از استقلال ارج نهید.
16 - مشکل گشایند: دنبال درد نگردید، درمان را پیدا کنید. نویسنده از قول «الفرد مونتاپرت» می نویسد: «اکثر مردم دشواریها را می بینند، اما شما کسانی که هدفها را می بینند اندک است، تاریخ کامیابی را اینها رقم می زنند.

تیپ شخصیتی ما، پرورش و تربیت، و تاریخچه زندگی شخصی ما تعیین می کند که تا چه حــد مشکل گشا هستیم. اما البته هرکسی می تواند اهل یافتن راه حل باشد. به حقایقی توجه کنید که همه راه حل جویان و مشکل گشایان تشخیص داده اند:

الف - مشکلات، تصویرهای ذهنی ما هستند؛
ب - همه مشکلات قابل حل هستند؛
پ - مشکلات، آن چنـــــان را آن چنان تر می کنند. در رویارویی با مشکلات چهار راه درپیش دارید: فرار از مشکل، مبارزه با مشکل، فراموش کردن مشکل یا رویارویی با آن انتخاب شما کدام است. (200)

17 - پی گیر و نستوه اند: هرگز میدان را ترک نکنید. دور را دیدن یک چیز است و رفتن به آنجا چیزی دیگر. آدمهای نستوه به بخت، سرنوشت، یا قضاوقدر متکی نیستند و وقتی که شرایط دشوار می شود، از کار دست نمی کشند. می دانند که روز جهد و کوشش، روز وادادن نیست. توماس ادیسون می گفت: «من از جایی آغاز می کنم که آخرین نفر رها کرده است». (213)

نویسنده از قول «ویلیامز» می نویسد: «اگر سختکوش باشید از پنجاه درصد مردم - آمریکا جلو افتاده اید، اگر صادق باشید از چهل درصد دیگر پیش می افتید و ده درصد دیگر در نظام اقتصاد آزاد، جنگی است با چنگ و دندان. در پایان مترجم نظر داده: «خوشا به حال جامعه ای که در آن صداقت مایه کامیابی باشد و بدا به حال مردمی که در بین آنها صداقت باید ناکامی باشد».

۱۷ اصل کار تیمی
نویسنده: جان ماکسول
مترجم: مهندس عزیز کیاوند
ناشر: نشر فرا
نوبت چاپ: چاپ اول - پاییز 1382
سیدمحمدباقری زاده

نقل از:             http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-145/books-145/1.asp

شش خطای انسانی

خطای شماره 1- منافع انسان با پایمال کردن حقوق دیگران حاصل شود

خطای شماره 2- نگرانی از بابت اموری که قابل اصلاح وتغییر نیستند

خطای شماره 3- اصرار برناممکن دانستن کاری که آنرا از حیطه توانایی خود خارج می دانیم

خطای شماره 4-اجتناب از بی توجهی به چیزهای جزئی وبی اهمیت

خطای شماره 5- سستی در زمینه پرورش ذهن و عادت نکردن به مطالعه وخواندن

خطای شماره 6- تلاش به وادار کردن دیگران برای پیروی از باورها و شیوه زندگی ما

فضائل اخلاقی و مدیر قرن بیست و یکم

چکیده
مدیران دولتی قرن بیست و یکم با یک شبکه جهــــــانی و جدید مواجه هستند. لذا به کارگیری مدیریت دولتی نوین (NPM) و راهها و شیوه های اخلاقی قرن گذشته در تصمیم گیریها در یک شبکه جهانی و سازمانهایی با ساختارهای شبکه ای دیگر ناکافی بوده و حتی ممکن است به طور بالقوه مشکل ساز نیز باشد. در این مقاله سعی شده است تا با مروری بر فضایل اخلاقی جهانی و نیز بیان مشکلات اخلاقی دنیای مدرن& فرصتها و راه حلهای مناسبی فراروی مدیران بخش دولتی در بدو ورود با این حوزه جدید و بدیع قرار گیرد.

مقدمه
به عقیده مارک تواین “MARK TWAIN” خوب بودن و پرهیزگار بودن امری است بسیار شریف و بزرگ ولی آموختن آن به دیگران بسی شریفتر و بزرگتر است.
شاید در دهه 1990 کلمات «تواین» درخصوص فضایل اخلاقی و نیز آموزش این فضایل اخلاقی در بخش دولتی را برای مدیرانی که آموزش می دیدند کمتر به واقعیت نزدیک می دانستند، حتی عده ای نیز معتقد بودند که دانشجویان در این رشته (بخش دولتی) با یک نوع خاص از گفتمان فلسفی درگیرند که به آنها اجازه می دهد که برای رفتارشان سفسطه کنند و احساس مسئولیتی در این میان نداشته باشند. اگرچه این بی میلی بر روی مشارکت در بحث اخلاقی به نظر می رسد به خاطر تاکید بیش از حد بر روی مفهوم مدرنیسم از استدلال و عقل (اعتقاد به جدایی عقل از ارزش) باشد ولی دردهه 1990 چنین مفاهیمی حتی با پیدایش روشهای پست مدرن از «دلیل گرایی اخلاقی» پیچیده تر شده اند (عقل اخلاقی مطرح می شد یعنی عدم جدایی عقل از ارزش). و این درحالی است که نتایج روشهای مدرنیسم و پست مدرنیسم در استدلالهای اخلاقی باعث شد تا مدیران بخش دولتی از هدایتهای سنتی که می توانست اعمال آنها را حتی در شرایط بسیار پیچیده تر هدایت کند، محروم شوند.

امروزه افزایش و رشد اطلاعات، اینترنت، سازمانهای مجازی و نیز افزایش پذیرش تکنیک های مدیریت دولتی نوین، همه و همه درضرورت شکل گیری و تاسیس دوباره هدایتها و دستورات اخلاقی دخیل شده اند. بنابراین، سازمانهای دولتی نوین که بعضی از آنها دارای ساختارهای جهانی هستند جانشین سازمانهای دستوری با ساختار سلسله مراتبی شده اند. یک روابط شبکه ای در داخل و خارج سازمان وجود دارد&، همچنین مسائل بالقوه اخلاقی و عملی برای مدیران بخش عمومی از قبیل پاسخگویی به رهبران و نیز اقدامات مسئولانه بیشتر شده است.

جهانی شدن اصول اخلاقی
جورج فردریکسون (GEORGE FREDERICKSON) در کتاب خود به نام <<«روح مدیریت دولتی» در سال 1997 به چاپ رسید به این موضوع می پردازد که ناتوانی ما در اینکه بتوانیم به طور دولتی فکر کنیم و دولتی باشیم به افزایش مشکلات و مسائل فسادبرانگیز و لغزشهای اخلاقی برای مدیران بخش دولتی منجر شده است. او حرکت سازمانهای مبتنی بر یک سلسلـــه مراتب سنتی به یک سازمان شبکه ای متهور و جسور را دلیلی برای این وضعیت می داند. ازسوی دیگر، در این زمینه توماس دی لینچ (THOMAS D.LYNCH) و ویلا بروس (WILLA BRUCE) معتقدند که به یک اجماع همگانی نیاز است که در آنجا راجع به اخلاقیات و استدلال اخلاقی در بخش دولتی به بحث پرداخته شود.

«لینچ» معتقد است ما بر این باوریم که در حرفه خود نیاز به ادبیاتی داریم که ما را در فهم مسائل اخلاقی و بخصوص فضایل اخلاقی در زمینه جامعه جهانی کمک کند. همان طور که قرن بیستم را پشت سر گذاشتیم، سراسر دنیا نیز بیشتر و بیشتر درحال یکپارچگی و متحدشدن است. و ما باید به فکر اصول اخلاقی در زمینه جهانی باشیم.

همان طور که اصول اخلاقی به طور فردی ما را به سوی خیر هدایت می کند، برای سازمانها و خط مشی های دولتها نیز نیازمند اصولی هستیم که بتوانیم بر آن اساس قوانین و سیاستهای مشترک را با توجه به اخلاقیات وضع کنیم.

با نگــــاهی به مذاهب و ادبیات فلسفی می توان هر یک از آنها را پایه و اساسی برای روشی مشترک جهت رسیدن به اصول اخلاقی که تقریباً برای همه ادیان این دنیا قابل قبول است پیدا کنیم. ولی به هرحال این راه تنها زمانی امکان پذیر است که ما در جستجوی آن باشیم و فعالانه در بین خودمان به بحث و گفتگو بپردازیم، تا ببینیم که آن راه مشترک کدام است. اگر اخلاق نسبی شود (یعنی از بین رفتن اخلاق) لذا اگر مفاهیمی را از ادیان مناسب استخراج کنیم می توان به یک اصول اخلاقی جهان شمول رسید که مورداعتقاد همه ادیان و مذاهب است.

جنبه های اصول اخلاقی
درخصـــوص اصول اخلاقی قابل قبول می توان به سه دیدگاه از لحاظ حرفه ای اشاره کرد، که شامل دیدگاههای ابزاری (DEONTOLOGICAL) ، عدالت (ارزشی) (TELEOLOGICAL) و تقوی یا اخلاق ناب (VIRTUE) است. مسلم است که بحث اخلاق و فضایل اخلاقی بسیار قدیمی و به زمان ارسطو برمی گردد هرچند که تا پایان قرن بیستم درخصوص آن مباحث زیادی مطرح شده بود ولی این امر هیچگاه به صورت یک سری اصول حرفه ای مطرح نشده بود و تاثیر ادبیات روی فضایل اخلاقی هنوز توسعه نیافته بود.

اخلاق در بخش دولتی
در ادامــه این مقاله، به تعبیر و تفسیر خلاصه ای از چهار مقاله که هرکدام به طور ویژه ای به موضوع و مسئله اخلاق در مدیریت بخش دولتی اشاره کرده اند، می پردازیم. هریک از این مقاله ها به ترتیب به دنبال یافتن پاسخی برای این سوالات هستند که چگونه به جامعه جهانی برسیم، چگونه مردم و جامعه را حمایت کنیم، چگونه این جوامع را اداره کنیم و چگونه به خواسته های خود برای دنیای استوار، پایدار و ایمن برسیم. اولین انتخاب مــا به کارگیری عقل روحانی و خرد معنوی (APPLYING SPIRITUAL WISDOM) است که توسط <«توماس>» و «لینچ» گردآوری شده است. آنها اعتقاد دارند، تفکر سکولاریسم برای پیروزی وفائق آمدن به چالشهای مستمر بخش دولتی ناتوان و ناکافی بوده و برای اداره جوامع جهـانی نیز ناکافی خواهدبود. بنابراین، ما می بایست درجایی دیگر به دنبال یک اصول هدایت کننده و راهنما بگردیم. این دو نفر ما را دعوت می کنند که جستجو باید ازطریق مبانی مذهبی و فلسفی در تمامی جهان باشد، این موضوع ما را به سمت خرد معنوی که در میان فرهنگها وجود دارد، هدایت می کند و ما را با یک منبع جهانی از دانش آموزان آشنا می سازد و ما را آموزش می دهد که چگونه رفتار و نگرش درست داشته باشیم، اگرچه آنها از یک مذهب و دین خاصی حمایت نکرده اند اما بررسیهای آنها به یک قانون طلایی (GOLDEN RULE) منجر شد که همان ماهیت اخلاق جهانی است&، که در بسیاری از مذاهب جهان وجود دارد. این قانون طلایی در انجیل بدین شکل آمده «آنچه می خواهی دیگران بر تو کنند، تو نیز به ایشان آنچنان کن».

این دو دانشمند برای اثبات ادعای خود از مفاهیم گسترده ای مانند جنبش اصلاح طلب، عصر اطلاعات تغییر در پارادایم بعد از تنویر افکــار و نیز کتابها و ضرب المثلها استفاده نموده اند. آنها در خاتمه پیشنهاد می کنند که همچنان که ما بـــــه سمت قرن 21 به پیش می رویم باید از قانون طلایی برای اداره زندگی فردی و اجتماعی خود بهره بگیریم.
مقاله دوم از جیمز گازل (JAMES GAZELL) است. او یک اصول اخلاقی جهانی را که مبتنی بر قانون طلایی است را موردبحث قرار می دهد که همان منشا، و مبدا توسعه اصول اخلاقی جهانی است. او در این مقاله یک تاریخ تفضیلی از حرکتهایی را که در بین گروههای مختلف مذهبی، تجاری و بین المللی درجهت به رسمیت شناختن نیاز به اخلاق جهانی در یک جــامعه جهانی است را مطرح می کند. جامعه ای که در آن ارتباطات همگانی روز به روز بیشتر می شود. او همچنین به بررسی نیروهای مذهبی، اقتصادی و سیاسی که بر روی این حرکتها و جنبشها تاثیر می گذارند می پردازد و بیانیه ها و برنامه های آنها را که توسط گروههای مختلف کاری به سمت ایجاد و توسعه یک اخلاق جهانی ترویج شده است را مطرح می کند.

مقاله سومی که انتخاب شده است نیز موضوع اخلاق جهانی را دربرمی گیرد. عنوان این مقاله جهانی شدن، توجیهات اخلاقی و خدمات عمومی است که توسط چارلزگاروفالو (CHARLES GAROFALO) تهیه شده است. در این مقاله به مرور و بررسی توجیهات اخلاقی پرداخته شده که بر روی معیارهای ارزشی بوروکرات ها استوار باشند. در این مقاله چند سوال مطرح می شود و سپس به پاسخ دادن به هریک از آنها می پردازد. سوالاتی همچون: این ارزشها کدامند؟ چگونه این توجیهات و ارزشهای اخلاقی انتخاب می شوند؟ و اینکه این ارزشها چگونه باید باشند؟ در این مقاله یک اصول اخلاقی جهانی را ارائه می کند که به شکل زیر تعریف شده است. مجموعه ای از یک سری اصول و رشته های اخلاقی که در فلسفه ابزاری عدالت (ارزشی) و تقوی (اخلاق ناب) مطرح و پیشنهاد شده اند. که از این اخلاق واحد باید به عنوان چارچوبی برای هدایت تصمیمات مدیران، درجهت پاسخ به پرسشهای مربوط به ارزشهای بوروکراتیک و نیز برای ایجاد یک پایگاه اخلاقی و مشروعیت اخلاقی جهت گفتگوی جهانی و تصمیمات جهانی استفاده بشود.

مقاله چهارمی که خلاصه آن مطرح خواهدشد با عنوان گفتمان اخلاقی مدیریت دولتی (P.A-ETH-TALK) از دیوید فارمرز (DAVID FARMER’S) است. او مدلش را تحت عنوان مطالعه و بحث اخلاقیات مدیریت دولتی تعریف می کند. او ممکن است که نسبت به آنچه که در آمریکا تحت عنوان احیای اخلاقیات مطرح شده خوش بین و خوشنود باشد، اما او هشدار می دهد که نباید موضوع اخلاقیات و آموزش اخلاقیات به عنوان ابزار و تاکتیکی از سوی مدیران دولتی استفاده شود. او خاطرنشان می کند که بحث اخلاقی می تواند برای مدیریت دولتی مضر باشد مگراینکه مابین مطالعه و بحث اخلاقی «سالم و ناسالم (ناکارآمد)» تمایز قایل شویم. او براساس یک سری از آثار فلسفی متعلق به «سنت آگوستین» و «جان رولز» سه معیار برای بحث اخلاقی سالم را ارائه می کند:

1 - تشخیص اینکه اصول اخلاقی نه قطعی هستند و نه معین و ممکن است شامـــل تناقض گویی درعمل و تصمیم گیری باشند؛

2 - درک این مطلب که مدیریت دولتی، به منظور گنجاندن یک حوزه عملی گسترده تر باید بیشتر توجه اش را بر روی مسائل اصلی و نیروهای بزرگ اجتماعی معطوف کند؛

3 - تأمل و تفکر مجدد به این موضوع که فرد چگونه دیدگاههای اخلاقی خود را با دیگران سهیم مـــی سازد و یک نوع سازگاری ایجاد می کند.

نتیجه گیری
اگر بخواهیم گفته مارک تواین را که در ابتدای مقاله ذکر شده است را تفسیر کنیم، خواهیم دید که تقوی و پرهیزگاری در زندگی انسان به سختی به دست می آید ولی آموزش تقوی و توصیه به پرهیزگاری برای دیگران امری بسیار آسانتر است.

این چهار مقاله حول موضوع اصلی «مرور اخلاقیات جهانی» به ما یک دیدگاه خوبی را ارائه می کنند، که چگونه مشکلات اخلاقی را در تمامی حوزه های این جهان شبکه ای شده در قرن بیست و یکم شناسایی کنیم. همچنین مؤلفان به محدودیتهای موجود در دیدگاههای مدرنیستی و پست مدرنیستی که به استدلال و روشهای مدیریت دولتی قرن بیستم سایه افکنده بود، پرداختند. همچنین این مقالات روشهای اخلاقی و ترجیهات اخلاقی را به عنوان عوامل بالقوه ای برای رویارویی با محدودیتهای موجود در پارادایم قرن بیستم پیشنهاد می کنند و نیز این روشها را به عنوان احیاءکنندگان مـــــدیریت دولتی در قرن بیست و یکم به عنوان هنجارهایی لازم جهت اقــدام در یک محیط شبکه ای جهانی معرفی می کنند.

مقاله حاضر برگرفته از سایت http://www.pamij.com/7_1_01_intro.html است.
نقل ازhttp://www.imi.ir/tadbir/tadbir-145/article-145/4.asp

مدیران برجسته سخن می گویند.

نوشته: تام پیترز [کتابها]
ترجمه: محمد ابراهیم محجوب
ناشر: سازمان فرهنگی فرا [کتابها]
عنوان اصلی: Boss Talk: Top CEOs Share the Ideas that Drive the Worlds Most Successful Companies

 شکل آرمانی اداره یک بنگاه، ایجاد میدانی برای جولان اندیشه هاست، نه فرصتی برای ایجاد پست و مقام.
- پنج سال پیش وقتی من دیدم رضایت مشتریان شرکت دل، رو به افزایش شدید است، دانستم که سهام آنان ارزش زیادی پیدا خواهد کرد.
- رمز کار در این است که بخش زیادی از کارهای روزمره را یک پله پایین تر برانی و به مرور زمان دو پله، بعد سه پله. آن وقت تصمیمی که تا حالا مدیرعامل باید می گرفت، مدیر خط اول می گیرد.
- اگر در جنرال الکتریک، پیوسته اسیر این احساس هستی که مظلوم واقع شده ای، از این جا برو. مدیرانی که موجب پدید آمدن چنین احساسی در کارکنان می شوند را وجین می کنم. چنین مدیرانی هستند که همیشه باعث از دست رفتن افراد می شوند.
- آرمان آفرینی کنید، نه کارآفرینی.
- تقلید موبه مو از رقیب، بهترین فرصت برای از دست دادن سرمایه است

کوله پشتى بهترین وسیله حمل کتب درسى است

یک متخصص طب فیزیکى و توانبخشى در آستانه سال تحصیلى به والدین توصیه کرد که کیف مدرسه باید متناسب با سن و جثه دانش آموز انتخاب شود و کوله پشتى در صورت استفاده درست بهترین وسیله حمل کتب درسى براى دانش آموزان است.
دکتر حلى ساز در گفت وگو با ایسنا اظهار کرد: وزن کیف به همراه کتب حمل شده، نباید از ۵ کیلوگرم تجاوز کند و به صورت دائم با یک دست حمل شود. وى با اشاره به بروز آزردگى هاى شانه در افرادى که مصرف کننده کیف هاى یک بنده هستند، گفت: وزن کیف باید به صورت متقارن بر دو شانه بدن تحمیل و بر سطح پشت تقسیم شود لذا کوله پشتى مناسب ترین وسیله براى حمل کتابهاى درسى است.

سخنان کوتاه

اگر یک تپش دل بیدار باشد، انسان را از فرش تا عرش می رساند.
«آن کس که به فریاد دلش بیدار نشود، به فریاد دیگران نیز بیدار نخواهد شد».
 دوستدارانم چه زیادند و آنان که دردم را می شناسند چه کم.

وقتی دانش آموزان احساس کنند به شکل مثبتی در حال مراقبت هستند، به جای بدرفتاری، همکاری می کنند

فساد سازمانی چگونه شناسایی کنیم ؟

می‌گویند روزی یکی از مدیران هندی راز موفقیتش را برای عده‌ای از دانشجویان مدیریت تعریف می‌کرد، وقتی از او راز موفقیتش را پرسیدند مدیر هندی فکری کرد و سپس دهانش را تا بناگوش باز کرد و گفت راز موفقیت من اینجاست، ببینید.

دانشجویان کنجکاو هندی که برای دیدن این شکاف اسرارآمیز نیم‌خیز شده بودند، یکی‌یکی دهان و لوزه‌های ایشان را بررسی کردند، اما پس از چند لحظه با گرفتن بینی‌هایشان از ایشان فاصله گرفتند.

وقتی کنجکاوی دانشجویان فروکش کرد یکی از دانشجویان که از بی‌ادبی مدیر هندی عصبانی شده بود سربه اعتراض گشود و به زبان هندی گفت، استاد گرامی ما از شما رمز و راز مدیریت را پرسیدیم ولی شما در عوض دندان‌های مثل دانه بلال‌تان را به ما نشان دادید.

مدیر یاد شده ضمن عذرخواهی گفت: ولی باور کنید راز دیگری وجود ندارد، راز موفقیت من همین دهان بدبو است و بس.

غوغایی در میان دانشجویان در گرفته بود و عده‌ای از دانشجویان در حال ترک سالن بودند.

در این حال یکی از دانشجویان که تاکنون سخنی به زبان نیاورده بود، گفت: استاد مطمئنم که حکمتی در گفتار شما وجود دارد، پس خواهش می‌کنم آن را به ما بگویید.

مدیر موفق در حالی که با احترام از جای خود بلند می‌شد گفت، راستش همه موفقیت من از زمانی شروع شد که دچار پوسیدگی دندان شدم و خب شما می‌دانید که در چنین حالتی بوی بد دهان را همه احساس می‌کنند جز خود شما.

من از بوی بد دهانم این درس را گرفتم که اگر سازمان تحت نظر من هم دچار عفونت باشدحتما دیگران بهتر از من این عفونت و یا آسیب را حس می‌کنند.

و موفقیت من از زمانی آغاز شد که پی‌درپی در جست‌وجوی یافتن افرادی بودم که نقاط ضعف و کاستی‌‌ها را در کارهایم به من نشان دهند و چه کسی بهتر از کارکنان.

۸۴/۴/۲۰ - ۱۵:۸ - آسیا - آیین شهریاری